陆静不化妆的时候，样子挺平常的，就是那种走在人群里不容易被注意到的类型，既不惊艳也不丑。但奇怪的是，她脸上总带着种没长大的孩子气，大家都说这是娃娃脸。所以，陆静从小就给人一种特别纯真的感觉。哪怕现在四十多岁了，她不刻意去追求年轻感，但那种从骨子里透出来的纯真，还是让她看起来青春可爱的。这种纯真，可不是随便能装出来的，是她天生自带的独特魅力。她老公也经常开玩笑说，她的想法还跟小姑娘一样单纯直接，当然了，话里多少也带着点儿说她憨的意思。陆静呢，也常自嘲说：“我很笨的。”
除了长相普通，陆静在工作上也挺普通的。在无问七子里面，她学历最低，只是个中专，这么多年了，最高的职位也就是个文员。后来她自己创业，公司有二三十个人，老公是总经理，而她呢，出纳兼采购，跟普通文员没啥两样。在自己家公司里，她都没什么管理权，这样的“老板”，也确实挺“普通”的！
不过，不管是在无问僧的公司打工，还是在深圳工厂打工那会儿，虽然只是个普通文员，但陆静总是特别受老板和同事的喜欢。为啥呢？当然不是因为她工作能力有多强，她能把手头的事情做好不出错就不错了。其实啊，就是因为她的性格和长相特别配：那种让人忍不住想保护的纯真和善良，一受委屈就眼泪汪汪的，说话也直来直去没心机。所以，她几乎没经历过那种勾心斗角、互相算计的复杂环境。当然了，也因为她工作时间不长，大部分时间都在做包租婆，所以那些尔虞我诈的事情，她经历得确实少。
尽管如此，陆静也不是完全不懂社会的险恶。只是就算遇到坑蒙拐骗的事儿，她也总是选择用一颗善良和宽容的心去面对。这也是为什么每次“无问七子”去看望无问僧时，无问僧总会很亲昵地让她帮忙捏捏脖子。这种举动，外人可能会误会，但在陆静和无问僧之间，这只是他们师徒间深厚感情的自然表现。
李一杲第一次把赵不琼和陆静介绍认识的时候，赵不琼对陆静那刻意表现出来的装嫩挺反感的。不过，时间一长，赵不琼慢慢发现，陆静其实并不像她最初想的那么让人不舒服。有一次，她和李一杲闲聊，就提起了陆静装嫩这事儿。赵不琼问李一杲：“你咋不觉得小师妹装嫩、装可爱挺让人烦的呢？”
李一杲微微一笑，一脸轻松地说：“老婆，你觉得最好的伪装应该是啥样的？”
赵不琼脱口而出：“那肯定是让别人看不出你在伪装啊。”她觉得这是再自然不过的答案了。
李一杲呵呵笑了起来，随即拿无问僧做例子：“老婆，你看看我们老师，他也在装啊，而且他的装太假了，随便一个人都能一眼看出来。但是，又有谁能看穿他到底在装什么呢？”
赵不琼想了想，回想起无问僧那些夸张而显而易见的伪装，又想到李一杲似乎也逐渐染上了这种习气。虽然明知是装出来的，却愈发难以看透。她心中不禁生出一丝迟疑，反问道：“那你说，什么样的伪装才是最好的？”
李一杲摆出一个卓别林式的经典姿势，滑稽地走了几步，然后笑道：“最拙劣的、一眼就能被人识破的伪装，如果做到了极致，那就是最好的伪装。因为别人只会把你当作一个戏子，他们会认为那个戏子就是真实的你。甚至到最后，连你自己都会觉得那就是真实的你。当你展现出本色的时候，反而没有人会相信，只会觉得那是假的。”
赵不琼心中一震，陷入了深深的思考。李一杲并没有打扰她，只是静静地等待她回过神来。过了一会儿，他才轻声说道：“夫人，你不用学这些。你保持自己的本色就很好了，我非常喜欢。如果你也开始装，我恐怕会受不了。”
“这是不是修真的炼神还虚？”赵不琼带着几分调侃的语气说道。
李一杲却一本正经地回应，“对啊！我这个叫做修真方法的‘以假修真’，是模仿老师的独门绝技，你是学不来的，你装不了假。”
“那我岂不是没法修真了？”赵不琼故作失望地问。
“那肯定不会，你有你的路啊，”李一杲笑着说，“你可以学师娘啊，我学老师，你就学师娘啊，师娘就是‘直入真道，以真修真’的修真典范。”
赵不琼与师娘的交往其实并不多的，他们每次去拜访老师的时候，师娘总是忙着照料那些花花草草，除了给她们准备水果和点心外，很少有时间闲聊。但即便如此，赵不琼还是从短暂的相处中感受到了师娘那份难得的纯真，师娘的确是一点都不装的，是啥就是啥，一眼能看透的。她听了李一杲的建议，不禁认真地点了点头，“嗯，你说得对，我应该向师娘学习，保持自己的本色，这适合我。”
那别人眼中的赵不琼又是什么样的人呢？赵不琼的长相算的上中上之姿，但不算那种天生丽质的漂亮，当然了，在她老爸眼里例外，赵雄总认为自己女儿是很漂亮的，因为赵不琼长相是典型的潮州女孩的漂亮标准，眼睛大、眼窝稍微有点深，给人感觉眼睛中透露出来的纯真，她哪怕做错事了，她大眼睛看着你的样子，你都觉得她是无辜的。
赵不琼的父亲赵雄就曾骄傲地说起他的女儿，是一个很清纯的女孩，而赵不琼的清纯不仅是浮于表面的美丽和性格的温柔，更是一种深藏于内心的纯净。这种清纯，就像一片清澈的湖水，无论外界如何投掷杂物，它总能迅速恢复原本的澄明。就像当初那些关于李一杲和陆静的绯闻，虽然一度让她心烦意乱，但李一杲带她去拜访了一次无问道人，这些纷扰如烟消云散，一点痕迹都不会在赵不琼的心底留下。换做其他女性，这样的传闻可能会成为心中永远的刺，稍一触碰就痛不欲生。
陆静和赵不琼都拥有这种难得的清纯，但她们的外在形象却截然不同。陆静给人一种呆萌可爱的感觉，而赵不琼则显得成熟稳重，言辞犀利，思维敏锐。
想象一下，如果这两个性格迥异的女性在一个团队中共事，恐怕会有些火花四溅。好在她们中间有一个看似憨厚实则智商爆表的团队大师兄李一杲，常常能够在不经意间，就能挑起两人对自己的共同矛盾，让这两人的嫌隙迅速缩小。
李一杲在研究自己感兴趣的事情时，简直就是个天才。但一旦遇到不感兴趣的话题，他可能就会变得“呆傻”起来，也不知道他是真的没搞懂，还是装傻充愣。现在陆静讲的“应缘、化因、消果”这六个字，赵不琼已经颇有领悟，而李一杲却还在原地打转，一脸茫然，完全没搞懂这六个字到底是很么样的逻辑。
然而，一听到陆静这些年在热衷的游戏领域，凭借低成本签下大量合同、精心构建起的因果网策略，李一杲的眼睛都亮了。他脑海中充斥着“这些人脉、这些客户简直就是我的应做的缘分啊。”的念头，“应缘”两个字在他脑子里像魔咒一样回旋。好在他对无问僧当初给陆静讲解的“应缘”真谛——那种顺其自然、被动响应的缘分——还一无所知，否则他可能会忍不住对无问僧“开火”了。
说到“应缘”，文永承曾这样给陆静解释：“你生活中碰到的每件事，都不是无缘无故的。有的可能是孽缘、债缘，有的则是善缘、正缘，种类繁多，不胜枚举。关键在于，怎样把这些自动来到你身边的‘缘’，用对方法，变成对你有利的‘局’，这就是‘应缘’的奥妙所在。”
那么，具体怎么转化呢？文永承的看法是，每个人的社交圈都能归为三种类型：认知生态圈、利益生态圈和政治生态圈。
认知生态圈，是你身边最常见的朋友圈，里面有的人能让你大开眼界，看到更广阔的世界；而有的人呢，可能会让你思维受限，变得狭隘。比如，遇到一个好老师，他能带你领略知识的海洋，让你的视野变得宽广；但要是交了个狭隘的损友，他可能就会让你变得短视，只看到眼前那一亩三分地。
而且啊，你那些玩得特别好的朋友，比如一起自驾游、一起吃火锅、喝茶聊天的驴友、哥们，大多都在这个认知生态圈里。这个圈子可不小，它是咱们社交圈子的基础。
再来说说利益生态圈，这个圈子里的人呢，就是那些能和你做买卖、有利益往来的。有些朋友，平时跟你称兄道弟的，好得跟一个人似的，但你一开口借钱，他立马就躲得远远的。这你可别怪人家，这说明他只是在你的认知生态圈里，没进你的利益生态圈。这问题出在你身上，不是他。
利益生态圈比认知生态圈可小多了。有些人，你平时可能觉得他唯利是图，口碑也不好，但当你真的需要借钱时，他可能二话不说就借给你了。这时候，你可能会觉得他其实也没那么坏，甚至觉得他是个好人。但这其实是个错觉，是你硬生生把他从利益生态圈拉进了认知生态圈。这样做可危险了，因为利益关系里，没有绝对的好人坏人，只有利益。
政治生态圈，也叫道义生态圈，这种朋友少之又少。文永承是公务员，他曾对陆静说：“如果我哪天进去了，你就打开保险柜，里面有一份名单，你去找他们，他们就是我政治生态圈的人。”按文永承的说法，就是那些不会因为利益就背叛你的人，才属于这个圈子。
区分朋友属于哪个社交圈很重要。一个朋友，最好只归为一个社交圈，三个圈的朋友尽量少交集。如果有了交集，那就得特别小心。另外，文永承还觉得，这三个社交圈有个“不可能三角”：如果一个人同时在三个圈里都混得开，那他至少在一个圈里，是负面的存在。
文永承把这种社交圈子的正负值，比作社交生态的阴阳六爻。如果一个人在你的三个社交圈里都是正面的，那就是乾卦，这个人就是你的贵人。相反，就是暗中害你，能让你万劫不复的人。别以为贵人就一定好，物极必反，盛极必衰。所以，那种特别阳刚的贵人，很可能一转眼就变成了阴性，让你死无葬身之地。
因此，文永承一再叮嘱陆静，千万别把任何一个朋友，同时归入三个社交圈。
陆静接着问文永承：“要是我对周围的人和事都不管不顾，只关心自己过得舒服，这样行不行？”
文永承回答说：“行，但那就叫随缘，不是应缘了。”
文永承说的随缘，不是顺着别人的意思来，而是像浮萍一样随波逐流。这样的人，命运都是定好的，就像海上的浮漂，飘到哪儿、被谁捞起，全都不是自己能决定的。可能富贵，也可能贫穷；可能名声大噪，也可能默默无闻，什么结果都有可能，但不管是哪种，都是“被安排”好的命运，自己根本没法儿改变。要是硬要反抗，那可能就是自找死路了。
那应缘该怎么做呢？命运把不同的人带到你身边，你要把他们归到你的三个社交圈子里，然后按每个圈子的规矩跟他们打交道。比如说，无问僧是陆静认知生态圈里的正面人物，所以陆静经常去看他，逢年过节还送点小礼物，这样就能保持这个圈子的良好关系，通过无问僧，不断让自己扩展认知边界。
再比如，陆静那些游戏圈子的公司和朋友，大家经常来往，互相支持，哪怕做点小生意不赚钱，也要弄点合同，保持点利益往来。这样，就形成了长久的利益生态关系。
至于陆静的政治生态圈，以前是没有的，现在可能就是无问七子团队了。不过，这还不一定，只是有这个趋势，大家还在互相试探。那什么时候才能算真正形成呢？可能得等滴水岩公司成功了，大家合作得很愉快，然后退出利益生态圈的关系，才能真正转化成政治生态圈的朋友。到那时候，就不再是“应缘”了，而是开始“化因”了。
李一杲压根儿没想到“应缘”这事儿还挺深奥，他还以为是逮着个同领域的客户，拼了命地跟进，最后签上一堆合同就算完事儿了。这么一想，他心里那个美呀，觉得能被自己“应缘”套牢的客户多得是。想着想着，他忍不住笑出声来，“哈哈，老婆，我跟你说，那些做游戏手办的公司，全都能跟咱们搭档！”他两眼放光地看着赵不琼，“广州这地界儿游戏手办公司多了去了，咱下午去玩具城逛逛，看能不能‘应缘’个几十份合同回来？”
赵不琼正跟陆静聊得热火朝天，一听这话，不由得愣了愣。她正跟陆静细说“应缘”的真谛呢，结果李一杲这想法跑得也太偏了，跟“应缘”简直是两码事。不过，她也不想直接打击他，就笑着安抚道：“别急，先吃饭。咱们下午还得去大师姐那儿呢，昨天就该去了，已经拖了两天，今天无论如何得去一趟。”
李一杲觉得赵不琼说得有道理，就点了点头，“行，那就先去大师姐那边，把事情办妥了再去玩具城转转，争取‘应缘’个几十份回来！”虽然暂时搁置了去玩具城“应缘”的想法，但他还是忍不住给王禹翔发了条信息，分享自己的新发现，还让他帮忙用AI做个搜索分析表，把所有能“应缘”的手办企业都挖出来。
不一会儿，服务员就开始上菜了。赵不琼轻轻拍了拍还在跟王禹翔发信息聊得欢的李一杲，示意他该吃饭了。三人终于把注意力转到了炳胜那些价格不菲的菜肴上，边吃边聊，对菜品品头论足，不知不觉一个多小时就过去了。
滴水岩公司的办公地点，早在注册那会儿就定下来了，也已经租好了。赵不琼亲自去看过，感觉挺合心意的，但李一杲却一直没时间去瞧瞧。本来按照他们原来的打算，昨天李一杲该去瞅瞅办公室，今天再去和张金枇碰个头，商量公司开业前的各种事宜。
可计划赶不上变化，眼看下午开会的时间就要到了，李一杲只好先放下看办公室的事儿，吃完饭就开车直奔张金枇那边。
下午的会议约在了张金枇舅舅开的滴水岩蘑菇农庄，车子不到一小时就到了。到了农庄一看，不仅张金枇在，王禹翔和思思也来了。思思穿着宽松的衣服，小腹已经微微隆起，一看就是怀孕了。
李一杲记得，王禹翔和思思只是领了结婚证，还没办婚礼呢。虽然思思是大山里的人家，但王禹翔的家境也还算不错。看到小师弟这么洒脱，什么都没准备就结了婚，还快要当爸爸了，他心里真是既敬佩又羡慕。他佩服小师弟能抵挡住世俗的眼光，勇敢地步入婚姻。不过，他并不知道的是，王禹翔和思思虽然没办婚礼，但却已经正儿八经地拜过堂了，什么天地、父母、老师、夫妻对拜，一样都没少，整个过程也就半小时。至于婚宴、婚庆那些，他们全都没搞。
大家一见面就热情地相互问候，随后一同走进了农庄的会客茶室。大家各自找了个位置坐下，张金枇则坐到了主位上，准备主持这次关键的会议。赵不琼则赶紧拿起手机，开启了视频录制和AI会议记录功能，又拿出平板电脑，打开了视频会议，让没能到场的陈广熙和蔡紫华也能实时参与会议。一切就绪后，她朝张金枇点了点头，表示可以开始了。
张金枇拿出了一份精心准备的会议通知函，大家轮流在上面签字，最后这份通知函传到了李一杲手里。他签完字后，还郑重地盖上了公司的公章，然后递给了张金枇。张金枇接过通知函，对着手机镜头笑了笑，说：“嘿嘿，第一次在镜头前开会，还有点小紧张呢。”她稍微停了一下，然后认真地说，“这是我们项目公司成立以来的第一次正式会议。今天主要有三个议题：一是确定公司的组织架构，二是确定招聘第一批员工的方案，三是制定员工的薪酬制度。我作为人资负责人，这次会议就由我来主持。”
滴水岩公司的文件签署制度有两种：电子签署和纸张签署，其中大部分都是电子签署的，只有特别重要的部分才需要纸质文档签署。今天他们开会，就是因为有些启动文档必须要公司法人代表李一杲亲自面签，不然的话，视频会议就能全搞定了。
这就是开会的仪式感，也是赵不琼为什么在开会前就先弄好录像，把开会全程都拍下来的原因。这一天文件签署完成，就意味着公司是正式成立了，以后这一天就是公司的周年庆日子了。
会议正式开始后，张金枇给每个人都分发了会议的提纲、建议以及人资方案，同时也没忘记把电子文档发给没能到场的蔡紫华和陈广熙。
张金枇按顺序引导着讨论，首先开启了第一个话题：最先要成立哪几个部门。根据滴水岩公司的组织蓝图，总共设计了七个部门。今天的会议核心，就是要敲定这些部门成立的先后顺序。其实，关于这事儿，他们之前已经做过不少深入的探讨和规划了。
首先亮相的是内务部和外事部，这两个部门一个管内一个管外，但都是公司运转的顶梁柱，缺了谁都不行。
内务部就像是公司的“大管家”，得管好公司内部的一摊子事儿，比如人力资源管理、行政后勤、财务管理这些。具体来说，就是负责招聘、培训员工，给他们打绩效，还要操心公司的日常运营和财务管理。哦对了，客服和法务的活儿，也都归内务部管，所以你可以理解为，除了业务那块儿，公司的其他所有事情，内务部都得操心。
外事部呢，就是公司的“外交官”，得负责公司的外部事务，比如开拓市场、维护客户关系、打造品牌这些。外事部就像是公司的门面，得跟客户、合作伙伴还有社会各界搞好关系，推动公司业务往前发展。
你可能会问，那技术研发部、产品部这些部门呢？别担心，这些部门也是有的，只不过它们现在不在滴水岩公司内部，而是采用了外包或者“暗部”的方式在运行。外包大家都懂，那“暗部”是啥呢？这其实是无问七子想出来的一个妙招，就是组建一个表面上看起来不直接属于滴水岩公司的部门，把核心技术、关键领域的开发工作，都放在这个部门里。这样一来，就不用担心将来公司小，被人挖了墙角，一棍子打死了。
这个“暗部”啊，其实现在已经有了，而且人数还不少，有二十多个呢。他们有的在蔡紫华那边上班，有的在王禹翔安排的地方，以半兼职的方式工作。这两支团队分工合作，已经忙活了快两个月了。
经过简短的交流，无论是现场的还是远程参会的人员，都未提出任何反对意见。张金枇满意地点点头，脸上露出了微笑。她环顾四周，然后正色说道：“现在，我们来进行滴水岩公司一号决议的举手表决。”
随着她的话音落下，现场开会的李一杲、赵不琼、王禹翔、陆静都纷纷举起了手，远程视频里的蔡紫华、陈广熙也紧随其后。张金枇自己也举起了手，然后缓缓放下，宣布道：“一号决议现场表决全员通过，远程视频表决两人，同样全票通过。此议题到此为止，我们接下来审议下一个议题：第一批员工的招聘。”
实际上，大家早已提前审阅过各项议题的文案，只要李一杲不持反对意见，基本就能确定无疑。李一杲首先表明了态度：“大师妹，你提出的招聘方案中的建议，我全部赞同，没有异议。”
张金枇微笑着回应：“方案中包含三个选项，你是对每个选项都无异议吗？”
“确实如此，但我更倾向于采纳第一个选项。”李一杲明确表达了自己的立场。
王禹翔、赵不琼、陆静也相继表示支持第一个选项。见众人意见一致，张金枇再次组织举手表决。结果毫无悬念，第一个选项获得了全票支持。
张金枇正式宣布：“公司本年度第一期岗位定编已确定：内务助理2名，外事助理2名，试用期为三个月，届时将根据实际情况决定是否留用，本次不设立经理职位。岗位编制表决全员通过！”
在宣布完岗位编制的决定后，张金枇稍作停顿，目光逐一审视在场的每个人，“接下来，我们将深入讨论第三个议题——薪酬制度。请各位就此议题提出自己的看法或建议。”
陆静头一回翻看张金枇做的人力资源方案，虽然她对这行不算太上心，但里面的一句话却让她眼前一亮，“大师姐，你这个方案里有句话我觉得很在理，‘员工的期望是待遇越高越好，股东的期望是工资越低越好，因此，低工资高待遇是我们的最优选。’这话说到我心坎里去了。”
王禹翔苦笑了一下，说：“小师姐，想法是挺好的，可现实往往不那么如人意啊。”
赵不琼可不买账，“小师弟，你看看夏为公司，人家不就做到了嘛。”
“四师姐，夏为给员工的待遇那可是业界的标杆。”王禹翔有点无奈，“咱们公司的程序员都眼馋得不行，可惜门槛太高进不去。但是，我们做不到的。”
“那又如何，高待遇是员工自己拼出来的，又不是说工资就一定高。”赵不琼辩驳道。
“四师姐，咱们公司还在起步阶段，哪儿有那么多业绩让员工去拼？大家来找工作，不还是看重基本工资吗？”王禹翔据理力争。
张金枇看王禹翔又跟陆静和赵不琼较上劲了，忍不住轻轻拍了他后脑勺一下，“嘿，小师弟，怎么跟四师妹说话呢？拼搏又不只是为了业绩，你也可以搞个像‘人月神话’那样的挑战项目，让员工有个奋斗的目标。不一定是业绩，其他方面的成就也可以啊。”
“大师姐…”王禹翔揉了揉后脑勺，一脸委屈。思思见状，伸手轻轻摸了摸他的头，算是安慰。
张金枇给大家提出的薪酬方案，主要围绕两个核心点：一个是底薪的设定规则，另一个是绩效的设定规则。
在底薪设定规则上，张金枇给出了三个具体的方案。第一个方案，她称之为“永恒最低薪酬”。这是什么意思呢？就是说，国内每个城市都有一个规定的最低底薪，比如上海是2690元，全国最高；BJ是2420元，深圳是2360元，广州是2300元，这在GD省内是第一档，另外还有1900、1720、1620元这三个档次。所谓“永恒最低底薪”，就是公司员工的底薪，永远都按照所在城市的规定，与最低底薪保持一致。这个底薪，可以说是低得不能再低了，再低就可能会遭到员工的状告，甚至会受到政府的处罚。
第二个方案，她称之为“功勋宽带薪酬”。这是大多数企业都采用的一种模式，但张金枇对此做了一些修改。他不是按照工龄和贡献大小来调整级别，而是按照“突破”来调整。这个“突破”，就像部队里立功一样，必须拿到某个功勋奖，才能够突破级别，晋升一级。这种方式，可能让员工晋升得很快，也可能让员工永远都晋升不了。特别是那些表现平平、安安稳稳的老员工，可能一辈子都只能停留在很低的级别。
第三个方案，是让员工自己决定底薪。公司根据员工提出的底薪要求，不讨价还价，而是直接给出对应要完成的任务指标。比如，有两个员工，A要求1万元的底薪，B要求10万元的底薪，公司都可以答应。但是，对应的要求就是，A要完成10000点的任务指标，B要完成10万点的任务指标。这些任务指标，并不是那种不可能完成的能力概率指标，而是能力勤奋指标。
说到这里，可能有人会问，什么是能力概率指标，什么是能力勤奋指标呢？我们先来说说能力概率指标。比如，让业务员一个月完成10万元的业绩，如果遇到一个容易搞定的大客户，他又有能力搞定，那么他就很容易完成任务指标。但是，这种业绩的完成，既需要业务员的能力，也需要运气。而运气不好，往往是常态，所以完不成任务的概率还是很大的。这种业绩指标，就属于能力概率指标。
那么，什么是能力勤奋指标呢？如果换成让业务员每天拜访30家客户，或者每天跟100个客户沟通，每个客户沟通不少于3分钟，那么要完成这个任务，就要比完成业绩指标容易许多。只要稍微懂一些沟通技巧，不容易招人嫌弃，然后又足够勤奋，基本上就能够完成。
那么，有人可能会担心，使用能力勤奋指标，会不会导致业务员的业绩变差呢？其实恰恰相反。那些能够善于运用能力勤奋指标的企业，通常销售人员的业绩会更好一些。这是为什么呢？因为如果一个企业使用能力概率指标来考核销售人员，那么销售人员就会越来越依赖运气。因为运气太重要了，他们可能就不怎么注重提高自己的能力和技巧。久而久之，他们形成的能力模型就会被运气模型替代。这种销售人员，可能人脉广、交际广、口才也好，但真实的作战技巧却不怎么注重。
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而那些在能力勤奋指标下成长起来的销售人员，因为运气成分很低，他们主要是靠自己的能力和勤奋来提升完成度。勤奋是有限度的，总不能一天24小时都在工作。所以，当勤奋达到极限时，他们就会更加注重提升自己的能力。比如，如何让客户不讨厌自己，如何给客户介绍产品，如何争取到拜访客户的机会等等。这些都是通过提升沟通能力就可以完成的。因为他们不需要过多关注能否成交，所以心里没有成交的压力。他们就像跟朋友聊天一样去跟客户沟通，反而能够放得开，能力提升得也快。
这种跟客户的沟通，其实是存在一个自然成交率的。每个企业、每个产品都不同，但只要有足够的数据，公司就能够得出结论。比如，如果自然成交率是3%，那么公司就可以计算出每月能够带来的自然成交额是多少。然后，企业再运用一些营销手段，比如促销等，就能够提升成交率，从而达成公司的整体目标。
这三个方案中，第二个方案是以底薪为主的薪酬为主，第一个方案和第三个方案，实际上都是绩效为主导的薪酬模式。
张金枇自己是比较倾向于第三种方式的，不过，她的性格向来都不喜欢自己提出来选哪个，而是希望能够达成“天作人合”，大家讨论，最终得到的结果，恰好就是她心目中想要的结果。
所以，她就坐在那儿，不声不响，等着听大家的意见。
场面有点儿冷，李一杲见状赶紧出来打圆场。他瞅了赵不琼一眼，带点儿严肃地说：“薪酬制度这事儿，我觉得得先把两个关键问题给弄清楚。头一个，咱们是不是要照着现在大多数企业的路子，用那个宽带薪酬？要是用了，那咱们的薪酬就跟大伙儿差不多了，招聘方式也差不离，应聘者一听就懂。可要是咱们搞特殊，那招聘方式也得跟着变，这可是个大事儿。小师弟你关心底薪，而宽带薪酬嘛，说白了就是底薪里头的一个花样。所以，我建议咱们先定下来要不要用宽带薪酬。”
赵不琼对李一杲的“瞪眼”不以为意，笑了笑说：“我就支持宽带薪酬，简单明了。”
陆静有点懵，好奇地问：“宽带薪酬是啥啊？”
赵不琼轻声给她解释，“就是一个级别可以有好几个不同的工资档次。比如说思思是初级护师，她的同事是高级护师，但可能因为思思表现特别好、贡献大，所以她的工资可能比高级护师的同事还要高。这不是因为奖金什么的，而是底薪就高。不过这个也有上限，想要再涨工资，就得升到更高的级别，比如从初级护师升到高级护师。”
说着，赵不琼还拿了张纸，画了个宽带薪酬的表格给陆静看。陆静很快就明白了，“这个方案对技术类员工来说，确实不错哦。”
“确实，现在很多公司都采用宽带薪酬制度，这让人力资源的工作轻松不少，但对财务来说就是个大挑战啊。”赵不琼有些无奈地笑道。
“为什么啊？”陆静不解地问道，一脸好奇宝宝的表情。
“因为这样一来，整个公司的底薪预算会大幅增加，而且底薪通常都是只涨不跌的。即使公司有职级升降制度改变薪酬，但员工对降薪都会非常敏感，可能会因此心生不满甚至辞职。所以，为了稳定员工，人力资源部门通常会设定员工在一定时间内，比如三个月，如果表现良好就能晋升的规则。虽然每次调薪的幅度看似不大，但积少成多，财务的压力就越来越大了。”赵不琼解释道。
“哦，这样啊。不过，如果按照这种晋升速度，那宽带薪酬表上那么多格子，岂不是要好几十年才能填满？”陆静一边说着，一边拿出手机打开计算器，“纵向24行，横向9列，总共有216个格子。如果按照三个月晋升一次的速度，那岂不是要648个月，也就是54年才能晋升到顶？”她忍不住笑出声来，“想想一个20岁的小姑娘，要熬到74岁才能登顶，那画面太有趣了！”
王禹翔则不屑地哼了一声，“小师姐，你太天真了。很多公司的晋升速度都是逐渐放缓的。前面几个级别可能三个月就能晋升一次，但到了后面那些高级别，可能要好几年才能有机会晋升一次。想要登顶？恐怕一百年都不够！而且现在很多公司都对年龄有所偏见，一旦你过了四十岁，他们就开始找各种理由把你炒掉。所以，想要靠这种方式登顶？还是别指望了！”
陆静听闻“四十岁就被炒掉”的言论，心里咯噔一下，想到自己不也过了这个年纪嘛，不由得有些失落。她抬头看向李一杲，脸上露出讨好的笑容，仿佛一个乖宝宝讨要糖果般地说道：“大师兄，你看我们能不能不炒那些四十岁的员工呀？”
王禹翔可没等李一杲回应，就急忙插话道：“小师姐，过了四十岁，身体各方面确实会逐渐走下坡路，而且他们的工资也相对较高。如果公司不进行调整，那负担可就重了。”
陆静一听，双眼顿时泛起了波澜，露出一副欲哭无泪的模样，楚楚可怜地看着王禹翔，诉苦道：“小师弟，那你说怎么办呢？四十多岁的人，可能孩子还在上学，没能自立。这个时候被炒鱿鱼，那得多让人难过呀。”
王禹翔被她说得有些无奈，只得转过头去，避开她那双充满期盼的眼睛。
看着陆静那可怜巴巴的眼神，李一杲心里一紧，赶紧转移话题，向张金枇寻求新的解决方案，“大师妹，你觉得如果我们不走宽带薪酬这条路，还有没有其他路子可走？”
张金枇瞥了一眼陆静，微微一笑，“零底薪模式啊，那样就不用纠结炒不炒鱿鱼的问题了。”
王禹翔一听就急了，“那岂不成了卖保险的套路了？这种方式招人，难度可不是一般的大！”
“别急，小师弟。”赵不琼接口道，“保险公司也不是全员零底薪的，他们的业务人员可能是，但行政内勤还是有底薪的。”
张金枇赞同地点点头，“没错，全面的零底薪确实不现实。现在广东很多工厂都在用的计件工资，其实也是零底薪的一种变体，因为工资都直接和每件产品的成本挂钩了。”
李一杲苦着脸说：“我们又不是流水线工厂，这计件工资的模式在我们这儿怎么行得通呢？再说了，现在那些采用计件工资的工厂，招工也是个大问题啊。我之前给好几个工厂做过设备升级的指导，他们都在为找不到足够的工人而发愁，急着改造设备，减少对人力的依赖。”
王禹翔一听，顿时眼睛一亮，“大师兄，你这么说倒也没错，但换个角度看，‘人月神话’到‘人天神话’的转化，其实和计件工资有着异曲同工之妙啊。你说，如果我们也能将所有的工作任务都细化成可以量化的‘人天’，那这种模式，我们是不是也可以尝试一下呢？”
李一杲无奈地摇了摇头，“小师弟，你说得倒轻松，但这实施起来得多复杂啊。每个员工的能力和工作量都不同，我们该如何制定一个公平的量化指标呢？”
王禹翔闻言，得意地笑了起来，他站起身，以一副自豪的姿态环视四周，“这有何难？本将军乃九尾狐尊者，这种小问题对我来说就是小菜一碟！我们可以用AI来跟踪每个员工的工作表现，然后进行权重分析，这不就解决了？”他顿了顿，接着说，“而且，我有个更妙的想法，我们可以把每项工作分解成不同的任务模块，让员工像玩游戏一样去选择和完成任务。他们完成的任务越多，收入也就越高，这不就像是在游戏里刷副本，通关越多，奖励越丰富吗？”
李一杲眼前一亮，他由衷地称赞道：“小师弟，你的脑洞真是大开啊！借助AI，这个方案确实有可能实现。不过这都是员工入职后的事情了，那对于还没入职的应聘者，我们该如何跟他们谈待遇问题呢？”
王禹翔被这个问题问得一愣，他摸了摸头，有些尴尬地坐了下来，看着张金枇说：“大师姐，这个问题确实有点棘手啊。看来我们得等员工入职一段时间，有了足够的数据后，才能用AI模型来更精确地评估他们的价值和应得的待遇。”
张金枇心里暗暗高兴，因为王禹翔和李一杲正讨论的薪酬计量策略，跟她构思的第三种方案相当接近。她设计的第三种薪酬模式，主要是基于员工转正后的待遇来考虑的，并没特别关注入职试用期的薪酬问题。通常情况下，员工入职时，劳动合同上都会明确转正后的薪资，而试用期则按照80%或约定的比例来发放薪酬。
但这种方式，对员工和企业来说，其实都不太理想。员工可能会觉得试用期被剥削了，而企业呢，也会觉得试用期员工还在学习阶段，离成为熟练工还差得远，给80%的薪资都觉得亏。所以，有些企业就设了个培训期，让员工入职后先不上岗，参加一段时间的培训，等达到上岗条件了再正式上岗拿工资。
那培训期间工资怎么算呢？其实不算正式工资，就给点培训津贴，少得可怜。如果培训不及格，那就直接走人，还不算试用期。这种方式对大型企业来说可能没问题，但小公司就别想了，一提这个，应聘者可能就跑了。
张金枇听了他们的讨论，突然灵光一闪，想到了一个入职薪酬的变通办法。她点了点头，赞许地说：“嗯，关于员工入职前的待遇沟通，我以前用过一个挺好的方法。虽然后来操作起来有点难，但入职时的待遇还是很容易确定的。”
这话一说出来，大家都来了兴趣，眼睛都盯着她，等着她继续往下说。
张金枇的第三套方案里，对应聘者的薪酬开价是不设限的。你想啊，同一个岗位，不同的人来应聘，薪酬要求可能天差地别。比如，一个博士学历、经验丰富的全能助理，开价八万月薪都不算高；可一个刚毕业的大专生，能开价八千就不错了。
张金枇这么做，初衷就是不设预设条件，吸引更厉害的人来应聘。不过，现在她觉得还是得稍微调整一下。
张金枇笑了笑，接着说：“其实操作起来很简单。首先，我们要根据市场行情，确定这个岗位的待遇基准。比如，我们要招助理，市场上月薪大概在八千到一万二之间，那我们就可以设定底薪范围在六千到一万五来招聘。”
她停了停，又继续说：“录取的员工呢，可以在这个范围内自己选个底薪。当然，底薪不同，我们对他们的工作要求和质量也不同。这样，员工就有自我选择的机会，也能更好地匹配他们的工作能力和期望薪资。不管他们选高薪还是低薪，因为有对应的工作质量要求，所以都是公平的。选了高薪，就得拿出高质量的工作成果，这样我们虽然工资给得高，但也是值得的。选了最低的六千，那我们也要看他们的工作表现是否达标。”
张金枇还举了个例子，说有个企业以前也用过类似的方式。不过，他们员工转正的时候，搞了个像研究生毕业答辩一样的“转正答辩”。答辩通过了，才能拿到想要的薪酬待遇；不通过，就得等下次机会，直到通过为止。
这种方式好处也不少，能让员工更注重整理自己的工作成果和对公司的贡献。不过，也容易让员工只盯着眼前有贡献的事情，忽略了那些长期有价值、但短期看不出效果的工作。
张金枇起初也考虑过用转正答辩那一套，想借此分清转正前后的差别。她讲完案例后，没急着表态，而是鼓励大家继续讨论。大家按照她的思路，纷纷发言，连视频里的蔡紫华和陈广熙也贡献了不少建议。综合大家的新想法，最终决定推翻试用期和正式期待遇不同的模式，实现一视同仁。
张金枇边听边想，忽然觉得答辩模式其实就是在鼓励员工自己量化成果。如果把王禹翔提的任务模式融进去，评估起来不就简单多了？说不定还能创造出一种新的薪酬制度呢！
滴水岩公司的“渣渣时光”APP已经快做好了，基础功能都齐备了，就差界面上的功能名字还没定下来。这个系统是用“血量”来衡量的，也就是贡献积分，它本身就是个量化考核的体系，不过现在还得靠管理层来审核量化，没实现AI系统自动化。
王禹翔早就想搞AI量化计量了，但大家一直没想出什么好办法能轻松实现。这次，“答辩模式”给了王禹翔和李一杲很大的启发，他俩也不管别人了，开始窃窃私语，很快就找到了解决方案。
“答辩模式”的关键在于，答辩者得自己搜集、整理、提交证据。张金枇给的案例里，有些厉害的答辩者能交出几十页的材料，详细列举自己做了哪些事、这些事有什么成效、成效具体体现在哪里，简直是面面俱到，无所不包。
这些答辩者平时肯定没少记录自己的工作，把它们当成凭证，也没少向别人请教，看自己做得怎么样。要不然，哪能整出这么多证据来？
那为啥不直接把这种方式当成日常工作的任务清单呢？自己想做什么任务，就自己定、自己做，别人怎么评价，全都在“渣渣时光”里一目了然。这对李一杲和王禹翔来说，改个系统设置，也就个把小时的事儿。
这样一来，公司员工的感觉就全变了，真正实现了自主、自决、自审。连管理层审核都省了，全都交给员工自己负责。
李一杲兴奋得双手微微发抖，他提高嗓门让大家安静下来，接着分享了他的新点子：员工们自己发布任务、自己领取、自己检查完成得怎么样，最后再自己给任务打个分，大家觉得咋样？
李一杲刚说完，王禹翔就立马从旁边掏出平板电脑，飞快地制作了几个按键示例，给大家现场展示了一遍。大家看完后，眼里都闪烁着惊喜的光芒，这简直就是一场彻底颠覆传统的管理革命嘛！
张金枇的脑海里突然浮现出无问僧曾经对她说过的话，最强大的组织管理模式，并不是看组织管理得多么完美、多么有条不紊，而是那种表面上看似杂乱无章，实则内部自成一体的“混沌生态”！这不就是那种“混沌生态”的组织管理方式吗？她立刻把这个疑问提了出来。大家一听到“混沌生态”这个词，都眼前一亮，特别是李一杲和王禹翔，他们俩对计算机里的“混沌”概念都很熟悉，但从来没想到过，一个企业组织里，竟然也会存在“混沌”的状态。
“没错！这就是‘混沌自组织’模式！”李一杲肯定地回答道。虽然这个名字是他一时灵感闪现想出来的，但他立刻就觉得，这个名字简直就是最精准的概括，一点也没错！
陆静平时不太喜欢聊那些复杂深奥的话题，但这次听了李一杲激情澎湃的讲述后，她心里某根弦被深深触动了，忍不住兴奋地大喊起来：“大师兄，这就是应缘啊！我明白了！就是应缘！”
“你说什么应缘？”张金枇和其他人都好奇地盯着陆静看。陆静见大家都看着自己，脸上不禁露出了娇羞可爱的表情，捂着脸咯咯笑了起来，“你们看我干嘛，这就是应缘嘛，有什么不对的吗？”
赵不琼知道陆静擅长爆料，但解释起来却往往语无伦次，于是赶紧出来给她解围。她把中午在炳胜吃饭时，和陆静聊到的“应缘、化因、消果”这六字真言的理解，给大家详细介绍了一番。
大家听完之后，稍微想了想，也明白了为什么陆静会说这是“应缘”。原来，这代表着员工和公司之间的关系发生了彻底的变化。在这个组织里，彼此之间不再是传统的管理者和被管理者、雇佣者和被雇佣者的关系，而是一种全新的、因果关系的关系。用陆静的话来说，就是“应缘”的关系。
每个员工都在不断地“应缘”，并且把各种“缘”投入到因果的大蜘蛛网上，进行分类处理，形成不同的因果链。然后，通过化因、消果的过程，产生出一种自然生态，为企业不断地输送新鲜血液，形成血量和血池、血海的积累。
张金枇在深刻理解了“应缘、化因、消果”这些概念后，内心充满了激动。她回想起之前关于创新与人资管理的深入讨论的会议，以及那个让她一直未能完全领悟透彻的《创新道正传》故事，就在那一刻，她仿佛豁然开朗。无问僧曾向她阐释过天道与人道在创新实践中的应用，那些关于边际效用递减与边际收益递增的观点，在她的脑海中也迅速融会贯通起来。
“这正是天道与人道的完美结合，天人合一的境界啊！”张金枇惊喜地感叹道。随后，她又详细地向大家解释了自己对于天道递减、人道递增理论的理解。
王禹翔见连陆静都有贡献，自己也想说点什么，于是迫不及待地开口：“我们的‘混沌自组织’模式，将天道、人道巧妙融合，操作起来也并不复杂。比如，我们可以鼓励员工每天发布一条短视频。视频的质量、观众的反馈、点赞和转发的数量，这些都可以通过AI进行精准评估。根据大师姐的天人合一理论，如果视频内容过于相似，其效用就会递减，报酬也应相应减少，这样就能激发大家的创新精神。这就是天道量化评估的妙处。而对于那些意外走红的创新视频，比如大力伦的‘长城炮’，随性的一声吼，却创造了巨大的反响。这种情况下，我们就需要采用人道量化评估，边际收益递增，视频一旦大火，制作者不仅能获得全额收益，还能得到额外的奖励。”
众人听后纷纷点头表示赞同，张金枇也赞赏地看着王禹翔：“小师弟这次表现得真不错，如果这个方案能够实施，我们的薪酬体系将会更加独特。而且，在评估员工表现时，我们将不再受年龄、学历等因素的限制。几天内就能准确判断出试用期员工是否适合。”
陆静之前提了一句“应缘”，之后就没怎么说话，只是默默地听大家讨论天道人道的理论，听得有些犯困。但当她听到这个薪酬方案招聘不限学历，也不因年龄大而淘汰员工时，心里顿时感到十分舒畅。于是欣然称赞王禹翔：“哇哦，小师弟，你要是能让文化水平不高或者快退休的人都能有稳定收入，而且我们还不变成慈善机构，那我绝对给你做个大大的手办，放公司门口让新员工膜拜！”
王禹翔听了陆静的话，脑海中浮现出那些立在门口的雕像，连忙摆手拒绝：“别啊别啊，小师姐，门口放雕像、墙上挂照片，这些都有点不太吉利。我还想长命百岁呢！”
陆静被逗得咯咯直笑，转头对张金枇说：“大师姐，我支持小师弟这个方案，真的很好。”
李一杲这时开口问道：“那这个方案总得有个名字吧？”
一个薪酬制度的命名，谁来命名还是很重要的。这次，张金枇换了个风格，直接提议说：“大师兄，咱们叫它‘混沌因果薪酬制度’，咋样？”
张金枇起的这个名字，巧妙地把李一杲的“混沌自组织”和陆静的“应缘、化因、消果”这些理念都融合进去了，显然很贴切这套模式。再加上张金枇是人力资源的负责人，李一杲一听就点头同意了，然后问其他人的意见。其他人也都没啥异议，纷纷表示赞成。
就这样，“混沌因果薪酬制度”就正式出炉了。这套制度的诞生，可是给滴水岩公司定下了“初始量纲”，彻底奠定了滴水岩公司日后的命运，这是他们这一刻没想到的。
张金枇继续主持会议，她清了清嗓子，环视了一圈，然后宣布：“经过咱们公司高层的讨论，公司的薪酬方案就定为‘混沌因果薪酬制度’了。这个制度有几条基本规则：一是新员工入职后可以自己选底薪档位，但相应的，也得完成该档位对应的工作量和质量要求；二是员工得自己发布、完成、评估和管理工作任务；三是用AI技术来对员工的工作进行量化分析；四是根据边际效用递减和边际收益递增的原理，动态调整员工的量化成绩，来激发他们的创造力。现在，大家对这个方案进行表决吧。”
众人纷纷举手表示同意，张金枇就宣布方案通过了。接着，她让思思把会议决议整理成文档打印出来，大家签字后由李一杲盖章。最后，张金枇还对着镜头正式宣布：“公司4721年度第一次高管会议圆满结束，‘混沌因果薪酬制度’等三项决议都是全票通过，接下来会报送董事会进行最后审批。”
会议终于结束了，墙上的时钟已经指到了五点。张金枇轻松地笑着说：“这次会议用了一个小时左右，效率还行吧？下次咱们挑战四十分钟搞定！”
在座的都是职场老手，除了陆静这个新手外，大家都知道无休止的会议有多烦人。所以，对于一个小时内就能结束的会议，大家都觉得很高效了，纷纷点头表示赞同。
张金枇宣布散会后，转身去了厨房，端来一大锅香气扑鼻的粥。“这是今早熬的粥，”她介绍道，“已经熬成了粥油，超级香！可惜现在不是吃生蚝的季节，不过我有准备凉拌海蜇头，配粥吃简直美味极了。”
大家兴致勃勃地帮忙从厨房里拿来碗碟和小菜，在茶室围坐一桌，一边闲聊一边享受这美味的晚餐。
吃完粥已经六点了，天色也渐渐暗了下来。张金枇看看李一杲，邀请道：“大师兄，不如今晚就住这儿吧，这儿也挺适合度假的。”
李一杲看了看旁边的赵不琼，笑着摇头道：“大师妹，好意心领了。我们明天我还得去见老丈人，他毕竟是公司的董事长，这事得尽早跟他汇报。哦对了，股份资金认缴的事情明天就会去办，公司的财务工作就拜托你了。”
“那都不是事儿，”张金枇爽快地应道，“不过，你每天的通勤问题打算怎么解决？”
“这个嘛，小case，”李一杲轻松地笑答，“你不是帮我介绍了宿舍嘛，周一到周五就住宿舍，到了周五再回深圳的小窝。只不过…”他温柔地瞥了一眼赵不琼，“她可能会有点不习惯，所以我们还得回去好好商量一下。”
几碗热腾腾的粥温暖了众人的心，满足了大家的口腹之欲。随后，李一杲、赵不琼和陆静三人便起身告辞，准备踏上归途。张金枇、王禹翔和思思目送着他们上车，渐行渐远，直至消失在视线之外。三人挥了挥手，算是无声的告别，然后转身回到了茶室。
“终于搞定啦，”张金枇伸了个懒腰，轻松地打趣道，“从今天这个高效的会议开始，咱们公司算是正式步入正轨，有名有分了。”
思思闻言笑了起来，“确实挺有意思的，我虽然没在企业上过班，但也知道这样的薪酬方案真是脑洞大开。我现在都迫不及待想看到员工们的反应了。这种方式在我们医院估计行不通，医生护士都太论资排辈了。”
张金枇轻轻抿了口茶，若有所思地说道：“嗯，其实所有企业做大了，都会或多或少地论资排辈。能够真正发挥人才的能动性的企业，少之又少。医院对专业人才的能力发挥已经算是非常好了，甚至比绝大多数企业都要优秀。”
思思似乎又想到了什么，好奇地问道：“琵琶姐，我怎么觉得你们开会的方式，跟我们医院每天的早会流程有点像啊？我听翔子说他们公司开会都要放PPT，汇报半天，而你们是各自看材料，就像我们医院开会一样，没有人读病例，都是值班医生护士直接说昨天病人的情况，然后主任提问，当班医生回答，大家讨论确定治疗方案，最后开医嘱，各忙各的，效率很高。”
张金枇还没来得及回答，王禹翔就抢先笑道：“这事我听大师姐说过的，还不是被老师给影响的。老师大学毕业后做了几年医生，后来下海经商，但他开会的方式还是像在医院一样。我们公司现在开会都是各自放PPT，汇报都要好几个小时，真正讨论问题的时间其实很少，其实大家都不想担责任，报告完毕就算完事了，然后听老板吩咐，他说啥就是啥。”
张金枇点点头，深有感触地说道：“我上一个工作的单位也是不允许放PPT的，但是要提前做PPT会前发给参会人员看。想当年，我第一份工作的那个公司，老师是老板的顾问，我那时候大学刚毕业没学过别的开会方式，就跟着老师学习他的开会方式。后来换了几家公司工作，人家都觉得我这种方式挺好的，于是我就越来越依赖这种方式了，现在也改不了了。”
三人聊了一会，一起走出了会议室，抬头看天空，夜色晴朗，一轮残月刚刚露头......
（创业项目公司注册完成，第一份客户合作合同签署、公司第一次会议召开，宣告公司正式启动，第二卷完）